Diverse Personalchefs und HR-Experten rufen vermehrt dazu auf, die Arbeitszeugnisse abzuschaffen. Einige Recruiter und Vorgesetzte behaupten, Zeugnisse im Rekrutierungsprozess nicht mehr zu berücksichtigen, weil sie grundsätzlich von Gefälligkeitszeugnissen ausgehen. Um Rechtsfälle zu vermeiden, investieren Unternehmen vermehrt in Tools, die durch geschickte Kombination von Standardsätzen rechtlich wasserdichte Zeugnisse generieren. Diese Zeugnisse entsprechen dann den anerkannten Grundprinzipien wohlwollend und vollständig, sind aber nicht unbedingt klarer für den Leser und schon gar nicht zwingend wahr. Mitarbeitende fühlen sich trotz Zeugnistools ungerecht behandelt und verlangen Anpassungen. Folglich werden hohe Summen an Steuergelder verprasst, um ein zielkonfliktbeladenes Recht durchzusetzen. Juristen, Verbände und HR-Berater reiben sich die Hände und verdienen mit uneffektiven Seminaren oder Ratgeberliteratur gutes Geld. Wahnsinn, wie viele Parteien um einen Platz auf dem Verliererpodest kämpfen: Unternehmen, Mitarbeitende, Steuerzahler, Recruiter, HR-Abteilungen, gelangweilte Schlichtungsstellen. Was sind eigentlich die Kernprobleme, die für so viel Konfliktpotenzial sorgen?

Nun unverblümt ausgedrückt ist das Arbeitszeugnis historisch ein gut getarntes Druckmittelinstrument, das für klare Machtverhältnisse sorgt. Der Arbeitgeber beurteilt den Mitarbeiter und legt den Inhalt des Zeugnisses fest. Dieses kann die Arbeitsmarktfähigkeit der Arbeitnehmenden erhöhen oder massiv vermindern. Trotz vermehrter Stimmen von Skeptikern belegen diverse Studien, dass für viele Recruiter ein gutes Arbeitszeugnis Voraussetzung für das Weiterkommen im Bewerbungsprozess bedeutet. Von dieser Tatsache sind jedoch nicht alle Hierarchiestufen gleich betroffen, denn während Mitarbeitende mit Ausführungsfunktion oft von einer einzigen Person (i.d.R. direkte Vorgesetzte) penibel nach Leistung, Verhalten und Kompetenzen beurteilt werden, erhalten hierarchisch höher positionierte Arbeitnehmende gute Arbeitszeugnisse als Teil einer einvernehmlichen Vertragsauflösung geschenkt. Hinter dieser Ungleichheit steckt ein Doppelschlag für Mitarbeitende mit tieferem Ausbildungsniveau aber viel Berufserfahrung. Denn diese Gruppe kann nicht mit Hochschulabschlüssen punkten, sondern muss sich auf die im Arbeitszeugnis belegten Erfahrungen und guten Leistungen verlassen. Man könnte meinen, wir befinden uns mitten im Klassenkampf.

Weiteres Konfliktpotenzial birgt die unschöne, unnatürliche und unklare Zeugnissprache, die gutgläubige Arbeitnehmende in die Irre führt und dazu bringt, Zucker mit Peitschenhieben und umgekehrt zu verwechseln. Selbst HR-Experten rätseln bei vielen gängigen Formulierungen, ob es sich um verbotene Codierung, tatsächlichen Beschreibungen von Leistungen und Verhalten handelt oder um wohlwollend formuliertes Fehlverhalten. Verfasser schreiben zwischen den Zeilen des Zeugnisses und Empfänger benötigen eine Verständigungscheckliste. Beste Voraussetzungen also, um ein Arbeitszeugnis richtig zu deuten. Wenn noch Mitarbeitende aus unterschiedlichen Ländern involviert sind, haben wir erst recht einen Verständigungssalat.

Die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen bieten keinen Ausweg, sondern führen direkt in die Sackgasse und stiften Chaos anstelle von Ordnung. Das OR definiert nur den Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis, welches sich über Verhalten und Leistung ausspricht und rechtlich gesehen eine URKUNDE ist. In der Gerichtspraxis muss das Arbeitszeugnis in erster Linie wahrheitsgetreu sein, gefolgt von wohlwollend, vollständig und klar. Kommt es zu einem Rechtsfall, widersprechen die Richter dem eigenen Recht, denn das Grundprinzip des „Wohlwollens“ ist der Sieger unter den Grundprinzipien – unabhängig davon, wie gut ein Arbeitgeber dokumentiert ist.

Ich bin zum Schluss gekommen, dass weder Hilfsinstrumente wie Zeugnisgeneratoren, 360° Bewertungssysteme oder diagrammähnliche Kompetenzprofile noch Gefälligkeitszeugnisse das Problem lösen können. Denn das Kernproblem ist, dass die Arbeitszeugnisse in die heutige Arbeitswelt nicht mehr passen. Wir marschieren Richtung freischaffende, mitdenkende und innovative Mitarbeitende, die mit dem Unternehmen eine Partnerschaft und kein Abhängigkeitsverhältnis eingehen. Zeugnis ablegen über schwer messbare kollaborativ erbrachte Arbeitsleistungen ergibt vielleicht einfach keinen Sinn mehr.

Als Lösung für das Zeugnisproblem schlage ich die erweitere Arbeitsbestätigung vor. Diese beschreibt die Entwicklung des Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens und bestätigt die berufliche Erfahrung und die Verantwortlichkeiten. Wir konzentrieren uns auf den objektiv feststellbaren Arbeitsinhalt und streichen die subjektive Beurteilung über Leistung und Verhalten. Der Trennungsgrund wird nur dann erwähnt, wenn er strafrechtliche Relevanz hat. Von dieser Lösung profitieren alle Parteien. Mitarbeitenden werden ihre beruflichen Erfahrungen bezeugt. Das Konfliktpotenzial zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nimmt enorm ab und Zeugnisse können nicht mehr als Machtinstrument eingesetzt werden. Unternehmen gewinnen durch die Vereinfachung der Zeugnisse viele Arbeitsstunden, die sie für sinnvollere Aufgaben im HR einsetzen können. Selbst der Steuerzahler profitiert, wenn der häufigste arbeitsrechtliche Streitfall wegfällt.

Juristen, arbeitsrechtliche Berater, Seminarveranstalter und Zeugnisautoren können ihr Geld mit anderen unlösbaren Problemen verdienen.

Fitore Aliu